「人件費支払指数」から割り出す適正賃金と最適人員の決め方

　

飯野峻尾（いいのみねお）〔著〕
◆（財）社会経済生産性本部主席経営コンサルタント◆

昭和22年生まれ。駒沢大学院修士課程修了。銀座山形屋・人事課長を経て、現在、社会経済生産性本部主席経営コンサルタントとして各社の診断指導、教育にあたっている。専門は賃金制度、評価制度の設計・導入など。その実践的指導には定評がある。著書には、「人材育成型人事」（同文館）「担当者のための賃金実務 Q&A 」（社会経済生産性本部）「適正人件費と最適人員の決め方マニュアル」（小社刊）などがある。

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●発刊:　2000年3月15日
●A4判・258頁・特製バインダー装丁
●定価52,500円（税込）のところ
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支払能力に応じた正しい人件費の把握が求められています。

わが社の人件費は、適正なのか？数字で出してみませんか。

「人件費支払指数」とは ----

企業の支払能力を評価するのが、この「人件費支払指数」です。「人件費支払指数」は、(1)「人件費吸収力」(2)「付加価値分配力」(3)「人的資源貢献力」(4)「人件費負担力」の4つの評価項目から、人件費の支払能力を総合的に判定します。判断を容易にするため基準値を“1 ”とし、それによって支払能力をつかんでいきます。4 つの評価項目の重みづけや4 つの評価項目の算出方法などは、本書でご覧下さい。

●具体的な数値化が不可欠です。その算出の仕方をいま、公開します！

●わが社は何人でやればよいか、最適人員もハッキリ出ます！

●今、この時期、人事担当責任者の皆様、必読の書！

理解を完全にする

事例、演習のページ

本書の特徴と使い方

「わが社の人件費は会社の支払能力からみて果たして適正なのだろうか？」──人事担当責任者の皆様にとって大変関心が高いテーマだと思います。それが本書で紹介している「人件費支払指数」を駆使すれば簡単に判定できます。企業にとって厳しい経営環境が続く中、適正な賃金や最適人員の把握が今求められています。本書の分析手法を用いて、貴社でも数字をはじきだしてみてはいかがでしょうか。

製造業や小売業、また卸売業、建設業、サービス業に属する会社10社の事例を、データを用いて説明しています。これからもわかるとおり、どのような業種であっても活用できますし、大きい会社でも中小企業でも、使えます。

理解を促進するために演習のページもあります。数値化は簡単にできます。また、文章はやさしく、わかりやすい解説を心がけています。

バインダー製で作成されています。すぐとりはずして簡単にコピーすることができ、便利な使い方ができます。

● 主要目次 ●

第 I 章 　賃金制度とは

1. 人事管理システムにおける賃金制度
2. 賃金制度の認識
3. 賃金はどのように決まるのか
● 賃金の決定要因とは

● 賃金の調整要因とは

● 各指標について

● データから読みとれることは

● 賃金決定のシステムを見直すチャンス

第 II 章 　総額人件費管理の重要性

1. 人件費の範囲はどこまでか

● 人件費の「範囲」は適正か

● 総労働費用の考え方

● 人件費のとらえ方

● 月例賃金に加算すべきもの

● 残業代、賞与、福利厚生費をチェックする

● 時間短縮はコストアップにつながる

2. なぜ総数人件費管理なのか

● 総額人件費管理の基本的考え方

● 総額人件費管理の進め方

● 余剰人員が生まれる要因

● 総額人件費が決まったあと、適正配分する方法

● 配分事例

● 総額人件費の考え方の事例

3. 人件費の伸びを吸収するには

● 損益分岐点分析による総額人件費管理

● 損益分岐点売上高の計算例

● 演習1〈人件費の伸びと目標利益額を実現するための必要売上高は〉

● 演習2〈人件費の伸びと目標利益率から必要売上高を求める方法は〉

● 演習3〈人件費の増加可能限度は〉

● 演習4〈ベースアップによる必要増加売上高は〉

● 演習5〈人件費を吸収するために必要な売上高は〉

● 支払可能限度も損益分岐点で

● 演習6 〈人件費の支払限度〉

● 人件費の吸収策は

第 III 章 　人件費の支払能力の測定

1. 人件費の支払能力はどのように測定するのか

● 支払能力を測るモノサシ

● 付加価値のとらえ方と労働分配率の活用

● 付加価値の計算方法

● 産業別の労働分配率

● ラッカー・プランの概要

● 付加価値分配の基本的視点

2. 人件費の支払能力の見方

● 「人件費支払指数」とは

● 人件費吸収力

● 付加価値配分力

● 人的資源貢献力

● 人件費負担力

● 「人件費支払指数」による判定

3. 事例による理解の促進

● 「人件費支払指数」の演習

● データに見る付加価値率、労働生産性

● 事例に見る「人件費支払指数」

いろいろな業種の事例を掲載。理解がいっそう深まります。

● 製造業（化学）のT 社の場合

● 製造業（電気機器）のS 社の場合

● 卸売業（建築資材）のA 社の場合

● 小売業（衣料品専門店チェーン）のI 社の場合

● サービス業（住宅・不動産の仲介業）のH 社の場合

● 専門商社のN 社の場合

● ガス事業会社のY 社の場合

● 建設業のR 社の場合

● 製造業（輸送用機器）のD 社の場合

● ソフトウェア会社のB 社の場合

第 IV 章 　人件費の予算の立て方

1. 人件費計画について

● 人件費計画の体系

● 人件費予算

2. 人件費原資

● 人件費原資の求め方

● 賃上げ率の決め方

● 賃上げ率の構成要素

● 算定方法

● 日経連式賃上げ率の決め方

● 賃金の成立要素

● 生産性に関して

● 人件費アップの吸収策

3. 人事部主導の経営計画の策定

● 経営計画策定の流れ

● 人件費予算策定の事例

第 V 章 　人件費の変動費化

1. 人事管理システムの再構築

● 期待する人材像を明示する「資格制度」

● 資格体系

● 幹部職層に期待される業績

● 幹部職層に求められる役割

● 状況把握と課題の抽出に役立つ「評価制度」

● 評価の方式

● 幹部職層の評価決定の要領

● 執務職層への成長支援

● 企業経営への貢献度を表す「賃金制度」

● 執務職層の賃金は職能資格制度から職務資格制度へ転換する

● 職務給設計の事例

● 賞与総額の決定方式

● 賞与の配分方式

● 年俸制のメリットとデメリット

● 年俸制のいくつかの事例

● 退職金に対する4 つの考え方

● 退職金を算出する3 つの方式

● ポイント式退職金制度

● 適格年金とポイント式退職金制度

2. 最適人員という視点

● 最適人員の検討はなぜ必要か

● 人員計画

● 人員計画の算定方法

● 採用計画の検討

● 人材育成上の戦略課題

● 仕事と人の結びつきの再検討

● 最適人員の策定方法

● 経営採算方式を用いた最適人員の算出（演習）

● 損益分岐点分析を応用しての最適人員の算定（演習）

● 「部門別」の最適人員の算出方法

● 精密機械メーカーＭ社の部門別最適人員の策定（演習）

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1.	人事管理システムにおける賃金制度
2.	賃金制度の認識
3.	賃金はどのように決まるのか
●	賃金の決定要因とは
●	賃金の調整要因とは
●	各指標について
●	データから読みとれることは
●	賃金決定のシステムを見直すチャンス

1.	人件費の範囲はどこまでか
●	人件費の「範囲」は適正か
●	総労働費用の考え方
●	人件費のとらえ方
●	月例賃金に加算すべきもの
●	残業代、賞与、福利厚生費をチェックする
●	時間短縮はコストアップにつながる
2.	なぜ総数人件費管理なのか
●	総額人件費管理の基本的考え方
●	総額人件費管理の進め方
●	余剰人員が生まれる要因
●	総額人件費が決まったあと、適正配分する方法
●	配分事例
●	総額人件費の考え方の事例
3.	人件費の伸びを吸収するには
●	損益分岐点分析による総額人件費管理
●	損益分岐点売上高の計算例
●	演習1〈人件費の伸びと目標利益額を実現するための必要売上高は〉
●	演習2〈人件費の伸びと目標利益率から必要売上高を求める方法は〉
●	演習3〈人件費の増加可能限度は〉
●	演習4〈ベースアップによる必要増加売上高は〉
●	演習5〈人件費を吸収するために必要な売上高は〉
●	支払可能限度も損益分岐点で
●	演習6 〈人件費の支払限度〉
●	人件費の吸収策は

1.	人件費の支払能力はどのように測定するのか
●	支払能力を測るモノサシ
●	付加価値のとらえ方と労働分配率の活用
●	付加価値の計算方法
●	産業別の労働分配率
●	ラッカー・プランの概要
●	付加価値分配の基本的視点
2.	人件費の支払能力の見方
●	「人件費支払指数」とは
●	人件費吸収力
●	付加価値配分力
●	人的資源貢献力
●	人件費負担力
●	「人件費支払指数」による判定
3.	事例による理解の促進
●	「人件費支払指数」の演習
●	データに見る付加価値率、労働生産性
●	事例に見る「人件費支払指数」

1.	人件費計画について
●	人件費計画の体系
●	人件費予算
2.	人件費原資
●	人件費原資の求め方
●	賃上げ率の決め方
●	賃上げ率の構成要素
●	算定方法
●	日経連式賃上げ率の決め方
●	賃金の成立要素
●	生産性に関して
●	人件費アップの吸収策
3.	人事部主導の経営計画の策定
●	経営計画策定の流れ
●	人件費予算策定の事例

1.	人事管理システムの再構築
●	期待する人材像を明示する「資格制度」
●	資格体系
●	幹部職層に期待される業績
●	幹部職層に求められる役割
●	状況把握と課題の抽出に役立つ「評価制度」
●	評価の方式
●	幹部職層の評価決定の要領
●	執務職層への成長支援
●	企業経営への貢献度を表す「賃金制度」
●	執務職層の賃金は職能資格制度から職務資格制度へ転換する
●	職務給設計の事例
●	賞与総額の決定方式
●	賞与の配分方式
●	年俸制のメリットとデメリット
●	年俸制のいくつかの事例
●	退職金に対する4 つの考え方
●	退職金を算出する3 つの方式
●	ポイント式退職金制度
●	適格年金とポイント式退職金制度
2.	最適人員という視点
●	最適人員の検討はなぜ必要か
●	人員計画
●	人員計画の算定方法
●	採用計画の検討
●	人材育成上の戦略課題
●	仕事と人の結びつきの再検討
●	最適人員の策定方法
●	経営採算方式を用いた最適人員の算出（演習）
●	損益分岐点分析を応用しての最適人員の算定（演習）
●	「部門別」の最適人員の算出方法
●	精密機械メーカーＭ社の部門別最適人員の策定（演習）