自社最適の「成果主義人事制度」を 選択 ・ 設計 するための総合手引書

平井謙一〔著〕 ◆平井財務人事研究所代表◆ 1944年生まれ。67年青山学院大学経済学部経済学科卒業、（株）三井銀行（現三井住友銀行）入行。87年より（株）三井銀行総合研究所にてコンサルティングに従事、96年より（株）さくら総合研究所（現日本総合研究所）コンサルティング部人事戦略室長として数多くの人事・財務指導に活躍。98年平井財務人事研究所を設立、現在、能力と業績を連動させた日本的成果主義人事制度の導入コンサルティング、セミナーに多忙な毎日を送っている。著書に「これからの人事評価と基準」「人件費の変動費化」（いずれも生産性出版）他多数。

書店ではお求めになれません ●発刊：2003 年5 月30 日 ●A4判・345 頁・特製バインダー装丁 ●定価52,500 円（税込）のところ サービス特価48,800円 （税込、送料サービス） ご注文数 冊

1. 人事評価項目と要素─「成績」「情意」「能力」
2.「成績項目」に関する評価とモデル事例
（1）従来の「成績」に関する定義、着眼点、評価基準例
（2）評価基準をやや明確化した「成績」例
（3）評価基準に数値目標や業務目標を組入れた「成績」例
（4）上級管理者向の数値目標重視の「成績」例
（5）従来型の「成績」と基準を明確化した「成績」の違い
（6）成績評価基準とモデル事例
1	職掌、職種共通、資格等級別、職位別、成績評価モデル事例
	「一般社員用」「初級管理者用」「上級管理者用」
2	職掌、職種共通、職位別、業績評価モデル事例
	「一般社員用」「管理者用」
3	機能別、資格等級別、職位別、成績評価モデル事例
	製造職		「一般社員用」「初級管理者用」「上級管理者用」
	総務・経理職		「一般社員用」「初級管理者用」「上級管理者用」
	営業職		「一般社員用」「初級管理者用」「上級管理者用」
	システム技術職		「一般社員用」「初級管理者用」「中級管理者用」 「上級管理者用」
4	職種別、資格等級別、職位別、成績評価モデル事例
	印刷業	〈ア〉営業職	「一般職用」「初級管理者用」「上級管理者用」
		〈イ〉生産職	「一般職用」「初級管理者用」「上級管理者用」
	建築業	〈ア〉工事職	「一般職用」「初級管理者用」「上級管理者用」
		〈イ〉営業職	「一般職用」「初級管理者用」「上級管理者用」
	病　院	〈ア〉看護職、事務職共通　「非管理者用」
		〈イ〉看護職	「管理者用」
		〈ウ〉事務職	「管理者用」
3.「情意項目」に関する評価
（1）規律性
	従来の「規律性」に関する定義、着眼点、評価基準例
	評価基準をやや明確化した「規律性」例
	評価基準を明確化、デジタル化した「規律性」例
	従来型の「規律性」と基準を明確化した「規律性」の違い
（2）積極性
	従来の「積極性」に関する定義、着眼点、評価基準例
	評価基準をやや明確化した「積極性」例
	評価基準を明確化、デジタル化した「積極性」例
	従来型の「積極性」と基準を明確化した「積極性」の違い
（3）協調性
	従来の「協調性」に関する定義、着眼点、評価基準例
	評価基準をやや明確化した「協調性」例
	評価基準を明確化、デジタル化した「協調性」例
	従来型の「協調性」と基準を明確化した「協調性」の違い
（4）責任性
	従来の「責任性」に関する定義、着眼点、評価基準例
	評価基準をやや明確化した「責任性」例
	評価基準を明確化、デジタル化した「責任性」例
	従来型の「責任性」と基準を明確化した「責任性」の違い
（5）情意評価基準とモデル事例
	職種、職位、資格等級共通評価要素モデル例
	職種、職位、資格等級共通評価要素モデル例
	職種共通、職位別、評価要素モデル例　「一般社員用」「管理者用」
	職種共通かつ評価要素詳細モデル例
	職種、職位、資格等級共通かつ評価要素詳細、デジタル評価モデル事例
4.「能力項目」に関する評価（能力評価基準とモデル事例は次の第3部）
（1）従来の「能力」に関する定義、着眼点、評価基準例
（2）従来の「能力」に関する項目、着眼点、職位別評価基準例
（3）評価基準をやや明確化した「能力」例
（4）評価基準を明確にした「能力」例
（5）従来型の「能力」と基準を明確化した「能力」の違い
5. コンピテンシーによる評価は中小企業には困難

1. 能力等級基準書・能力等級基準説明書の作成方法、作成手順

（1）能力等級基準書、能力等級基準説明書の基本

能力等級基準書のモデル事例

モデル1 　能力等級基準書　総合職 モデル2 　能力等級基準書　事務職

能力等級基準説明書（含む／能力要件書）のモデル事例

モデル1 　能力等級基準説明書　空調サービス職（1〜8級）

（2）能力等級基準書、能力等級基準説明書作成の意義 （3）能力等級基準書、能力等級基準説明書の作成方法 職務調査の実施─職務調査及び記入要領 組織機能図の作成 職種または職掌の設定　 課業の洗い出し 課業の難易度評価 能力要件書の作成 能力等級基準書および能力等級基準説明書の完成 2.「簡易」能力等級基準説明書とモデル事例 （1）簡易能力等級基準説明書とその必要性 （2）職掌・職種別簡易能力等級基準説明書のモデル事例

モデル1 　製造業技能職掌　精密機械（1〜6級） モデル2 　卸売業事務職掌　古紙販売（1〜9級） モデル3 　サービス業　総務・経理職（1〜8級） モデル4 　サービス業　施設管理職（1〜8級） モデル5 　サービス業　渉外営業職（1〜8級） モデル6 　サービス業（レジャー産業） 　 　ボウリング職（1〜8級） モデル7 　サービス業（飲食店） レストラン調理職（1〜8級）

3. 機能別、職掌・職種別詳細能力等級基準説明書のモデル事例

モデル1 　製造職掌　製造業　製造職（1〜8級） モデル2 　営業職掌　卸売業　営業職（1〜8級） モデル3 　事務職掌　事務職（1〜9級） モデル4 　事務職種別　〈1〉総務（1〜8級） モデル5 　事務職種別　〈2〉人事（1〜8級） モデル6 　事務職種別　〈3〉財務（1〜8級）

4. 業種別、詳細能力等級基準説明書のモデル事例

モデル1 　ソフトウェア業　システム技術職（1〜6級） モデル2 　建設業　建築・土木・躯体職（1〜8級） モデル3 　倉庫業　倉庫職（1〜9級） モデル4 　病　院　看護職（1〜6級） 　 　事務職（1〜7級） モデル5 　婦人服製造業　デザイナー、パタンナー（1〜8級） モデル6 　鉄鋼材卸売業　営業職（1〜8級） モデル7 　橋梁工事業　工事職（1〜7級） モデル8 　コンピュータ業　システム開発　生産管理職 　 　（1〜6級） モデル9 　空調工事業　エンジニア職（1〜6級）

6-2 年俸制の設計手順と業績年俸の設計と事例
1. 年俸制設計手順
（1）年俸制設計ステップ
（2）年俸制導入の目的の明確化
（3）年俸制対象者の決定
（4）年俸制方式の決定
（5）年俸制対象者の年俸額の決定
2. 年俸制のモデル事例
（1）年俸制の概要
（2）年俸制の構成
（3）年俸額の設定
（4）年俸運営基準
（5）年俸制モデル規程
（参考）労働基準法と年俸制
3. 年俸制に係る目標管理シートによる人事評価の設計とモデル事例
（1）年俸制評価基準と人事評価
（2）目標設定・評価シートモデルフォーマット
	フォーマット例　1 フォーマット例　3
	フォーマット例　2 フォーマット例　4
（3）目標設定・評価シートの記入要領とモデル事例
（4）目標設定・評価シートのモデル記入事例
（4）目標設定・評価シートのモデル記入事例
	フォーマット例　1のモデル記入事例
	フォーマット例　4のモデル記入事例

6-3 業績連動型賞与

1. 業績連動型賞与の基本

2. 従来の賞与支給基準による業績賞与割合の検証（業績賞与第1のタイプ）

事例1　 卸売業一般社員

事例2　 製造業一般社員

事例3　 製造業管理者

事例4 　製造業管理者

事例5　 自動車販売業社員

3. 業績連動型賞与（業績賞与第2のタイプ）の設計

（1）固定賞与┼業績賞与

（2）固定賞与┼成果配分賞与（4半期毎）

（3）固定賞与┼期末賞与

（4）その他

4. 業績賞与原資の決定方法

（1）付加価値労働生産性方式

（2）営業利益方式

（3）経常利益方式

（4）売上高、生産高方式

（5）営業キャッシュフロー方式

（6）その他方式

5. 業績連動型賞与の設計と事例

（1）固定賞与と業績連動賞与の支給月数

（2）業績賞与の支給方法

（3）業績評価単位の決め方

（4）組織と個人の業績賞与の反映方法

組織の業績賞与の反映方法　　　組織に対する配点方法

個人の業績賞与の反映方法　　　個人に対する配点方法

6. 業績連動型賞与の事例

事例1. 固定賞与┼業績賞与

事例2. 固定賞与┼4半期毎「成果配分賞与」

事例3. 固定賞与┼インセンティブ賞与

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