| これで「問題点」は一挙に解決します！ |
 |
|
著書に「処遇の革新」（共著・日本経営合理化協会）などがある。  |
|
|||||||||
 |
 |
「賃金構造基本統計調査」（厚生労働省）の結果をもとに、筆者が作成した99人以下の会社のための都道府県別モデル本給表と 年齢別モデル賃金を掲載。自社の賃金水準の確認、賃金表の設計に役立ちます。これら特別資料はCD-ROM付きです。 |
| 本書の特長と使い方 |
| 1 |
仕事の質を等級基準とする「責任等級制度」を基本から運用実務まで徹底的に解説しています。 | |
| 99人以下の規模が小さい会社にふさわしい人事・賃金制度の機軸とは何か。この問いへの明確な答えは、ズバリ「責任等級制度」です。仕事の質を等級基準として大くくりに捉えた「責任等級制度」。このいたってシンプルな「責任等級制度」は、社員のやる気を最大限に引き出し、強い組織を実現させ、会社を成長発展させると著者は強調しています。その具体的な導入方法と運用実務を徹底的に解説しています。 |
|
2
|
責任等級別賃金表の設計と諸手当の決め方について、わかりやすく解説しています。 | |
| 「賃金体系をわかりやすく合理的なものに整理するにはどうしたらよいか？」「諸手当を必要なものに組みなおす方法は？」―自社にふさわしい賃金表を設計するときに経営者や人事担当者が抱く疑問に丁寧に解説しています。 |
|
3
|
合理的な昇給・昇格昇進・賞与配分にすぐ活用できる成績評価ツール一式を添付。 | |
| 合理的で納得性の高い評価制度を確立することの重要性は理解していても、評価書式やルール規程の作成は手間ひまがかかるものです。本書では人事評価の原点である成績評価制度について詳細に解説しているだけでなく、今すぐ使える各種書式が豊富に収録されていますので、その日から活用することができます。 |
|
4
|
管理職のための新しい評価ツール、1枚のシートから始められる「成果目標管理プログラム」のノウハウを詳述。 | |
| 具体的な成果目標をベースにした管理職の評価を行うための評価ツール、「成果目標管理プログラム」の運用について詳しく解説しています。自ら考え、行動する主体的で自律的な管理職を育てるために有効な目標管理の手法がスムーズに導入できます。 |
|
5
|
99人以下の会社のための「平成16年度版／都道府県別モデル本給表」と「年齢別モデル賃金」を掲載（CD-ROM付き）。 | |
| 「各都道府県の主要都市や中核都市で人材を確保し、企業が今後更なる発展を遂げていくにはどのくらいの賃金水準が必要になるのか」―この経営者の最大の関心事について、厚生労働省の賃金構造基本統計調査の結果をもとに筆者が作成した「都道府県別モデル本給表」およびモデル本給表をもとに試算した「年齢別モデル賃金」が当マニュアルに収録されています。これら最新の賃金データは貴社の賃金表の設計に大いに役立ちます。 |
|
6
|
給与規程・慶弔見舞金規程・旅費規程・成績評価報告規程などのモデルパターンを掲載（CD-ROM付き）。 | |
| 6,000余社で実際に運用されてきた実績を持つ規程類です。規程類作成のコツは「粗くもなく細かくもなく」です。モデルパターンの必要個所に若干手直しを加えるだけで自社版の各種規程類が完成します。 |
| 主要目次 |
| 第1章 | 「責任等級制度」にもとづいた実力主義賃金 |
| 1. 中小企業の強みを生かす賃金・人事制度とは |
| （1）99人以下の会社の賃金制度設計のための前提条件 |
| （2）将来が見通せて安心して働ける人事制度 |
| 2. 人事制度全体を支える「責任等級制度」の考え方 |
| （1）役割責任をモノサシとした等級区分 |
| （2）等級基準の考え方 |
| 3.「責任等級制度」の具体的な導入の仕方 |
| （1）現行の資格制度からの移行 |
| （2）スタッフ職・専門職の取扱い |
| （3）嘱託・パートタイマーなど有期雇用社員への展開 |
| 4. やる気を出させる人事制度全体の枠組み |
| 第2章 | 賃金体系と賃金表（本給月額表）の設計 |
| 1. 賃金体系の基本構造 |
| （1）どのような昇給パターンを想定して賃金表を設計するか |
| （2）基本給と諸手当 |
| 2. 基本給とは何か |
| （1）仕事の質に見合った本給 |
| （2）運用実務に配慮した本給・加給方式 |
| 3. 責任等級別賃金表の設計の仕方 |
| （1）等級別初号値、号差金額 |
| （2）昇給の基本ルールと等級相互の関係 |
| 4. オールAモデルの最短昇格基準を決める |
| 5. 自社に合った賃金表設計のポイント |
| （1）自社の賃金水準をグラフで確認する |
| （2）自社の賃金の分布状況を確認する |
| （3）確認のポイント |
| 第3章 | 諸手当の整理の仕方 |
| 1. 諸手当設定の基本 |
| 2. 基本的な手当の4分類と効果的な支給額 |
| （1）労働時間に関係する手当 |
| （2）仕事の種類や特技に対して付与する手当 |
| （3）職場条件に応じて付与する手当 |
| （4）生活関連手当 |
| 3. 手当の廃止・整理統合の具体的な進め方 |
| 第4章 | 査定差を反映する実力昇給の仕組み |
| 1. 実力昇給の基本ルール |
| （1）昇給制度は賃金制度運用の要 |
| （2）能力の発揮期待度による昇給とは |
| 2. 昇給インセンティブを最大限に引き出す昇給評語の決め方 |
| 3. 調整ゾーンの設定による昇給抑制 |
| 第5章 | 標準昇給図表の活用と初任給の決定 |
| 1. 社員の昇給・昇格の将来展望がわかり描ける仕組み |
| 2. 標準昇給図表の活用 |
| （1）活用の仕方 |
| （2）モデルパターンで具体的な金額を試算する |
| 3. 採用初任給の決め方 |
| （1）学卒初任給の決め方 |
| （2）中途採用初任給の決め方 |
| 第6章 | 賃金改訂における昇給とベースアップの実務 |
| 1. 昇給実務の進め方 |
| （1）昇給評語の決定 |
| （2）補完評価の行い方 |
| （3）昇給評語決定作業表の活用 |
| 2. 賃金表の水準是正のやり方 |
| （1）水準是正を行う場合のポイント |
| （2）ベースアップ、ベースダウンの基本的な考え方 |
| （3）ベースアップの実務 |
| 3. 賃上げ率の正しい理解 |
| 第7章 | 強い組織をつくる昇格・昇進制度の考え方 |
| 1. スピード経営を実現するフラット組織 |
| （1）昇格とは何か、昇進とは何か |
| （2）小さな会社でも組織が肥大化する理由とは |
| 2. 昇格要件と能力適性の判断 |
| （1）昇格者選定の基準 |
| （2）昇格資格要件と標準昇給図表の活用 |
| （3）能力適性の判定をどうするか |
| 3. 昇格と賃金（昇給）の関係 |
| 4. 組織の活性化と役職交代のルール |
| （1）役職定年制による管理職交代は原則として行わない |
| （2）役職交代のルール化 |
| 第8章 | 賞与の合理的な配分の仕方 |
| 1. 給料全体の中での賞与の役割 |
| 2. 成果貢献度に基づく賞与配分 |
| （1）自社の支給ルールは貢献度に応じた配分になっているか |
| （2）メリハリのある賞与配分ルール |
| 3. 等級別・成績評語別配分点数表 |
| 4. 出勤係数の処理の仕方 |
| 5. 業績に連動した賞与総額の決め方 |
| ● 賞与総額決定の原則 ● 赤字決算の場合 |
| ● 業績好調の場合 ● 決算賞与は支給すべきでない |
| 第9章 | 正しい成績評価制度の考え方、進め方 |
| 1. 人の評価から仕事の成績評価へ |
| 2. 押さえておきたい成績評価のポイント |
| 3. 成績評価基準書による評価の進め方 |
| （1）評価基準の作り方 |
| （2）着眼点の作り方 |
| （3）評価尺度の使い方 |
| （4）評価者、調整者の確認 |
| （5）成績評価を実施する上での注意点 |
| 4. 成績の調整作業と評語決定作業の進め方 |
| 5. 成績評価結果のフィードバック |
| 第10章 | 目標管理による幹部社員の評価 |
| 1. 小さな会社こそ目標によるマネジメントの導入を |
| （1）「自ら考えて行動する社員」を育て上げる |
| （2）幹部社員に期待する成果の明示（成績責任体系の構築） |
| 2. 社長の経営計画から始まる目標の連鎖（目標の設定） |
| 3. 1枚のシートで行う目標管理の進め方 |
| 4. 成果に結びつける期中の進捗管理とフォローアップ |
| 5. 目標管理による成績の出し方 |
| （1）達成度評価の進め方 |
| （2）プロセス評価の進め方 |
| （3）評価点の報告と調整、評語決定 |
| 巻末資料／モデル規程集〔CD-ROM付き〕 |
| １ | モデル給与規程 |
| ２ | モデル慶弔見舞金規程 |
| ３ | モデル旅費規程 |
| ４ | モデル通勤手当支給細則 |
| ５ | モデル成績評価報告規程 |
| ６ | 成績評価報告書・成績調整報告書記入要領 |
|
