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| 1 | 改正「高年齢者雇用安定法」を詳しく解説、さまざまな質問にお答えします！ |
| 2 | 法改正への対応として最も現実に即している 「再雇用制度」の導入マニュアルを掲載。即、役立ちます！ |
| 3 | 知らないと損！公的給付（在職老齢年金と高年齢雇用継続給付）の計算方法を完全解説！ |
| 4 | 最大限、公的給付を活用した「最適賃金設計（会社のコストが減って社員の手取り収入が多い）のやり方を公開 |
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参考になります。すぐ使えます！ ●再雇用制度規程（例） ●嘱託社員就業規則（例） ●労働条件通知書（例） ●制度対象者の選定基準を定める労使協定（例） ●再雇用契約書（例） |
| 〔自社用にアレンジしてご自由に使っていただいて結構です。MS-WORD形式にて保存〕 | |
| 本書の特長と使い方 |
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1
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無用なトラブルは避けたいものです。しっかり準備しましょう | |
| 改正高年齢者雇用安定法は65歳までの継続雇用を義務づけています。たとえ当分の間、60歳を迎える社員がいない会社であっても、雇用確保措置を講ずることが必要となります。これに伴って労使協定の締結、就業規則の見直し、再雇用制度の設計などの対応をとらなければなりません。 |
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2
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法改正への対応で最も現実に即している「再雇用制度」の導入マニュアルを掲載。即、役立ちます | |
| 本書では改正「高年齢者雇用安定法」を詳しく解説し、さまざまな疑問にお答えしています。と同時に改正法への対応として最も現実に即した雇用延長制度といわれている「再雇用制度」の導入マニュアルを収録しています。「再雇用制度」の詳しい設計方法から再雇用契約の締結に至るまでの一連の流れを各社の事例を交えながら詳しく解説しています。 |
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3
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年金と雇用保険をトコトン活用してみませんか。「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の計算方法を完全解説 | |
| 「再雇用制度」を設計するうえで、必ずリンクする問題が賃金制度です。再雇用後の賃金は、「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」を加味することが一般的ですが、その計算は複雑で分かりにくく、市販の書籍でも難解な部分にはあまり触れていません。本書では、難解な箇所も含めて、すべての計算式を掲載し、事例を交えながら、分かりやすく解説しています。 |
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公的給付を加味した賃金設計を19パターンでシミュレーション。いちばん良いパターンを提示 | |
| 公的給付（「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」）の計算方法を理解したら、次は実践編です。今回は、再雇用後の賃金をいくらに設定すれば労使双方にメリットがある、つまり、社員の手取り収入ができるだけ多く、かつ、会社のコストをできるだけ減らすことができる賃金設定なのかについて、全19パターンのシミュレーションの中から最適パターンを探し出し、公開しています。 |
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5
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「再雇用制度規程」・「嘱託社員就業規則」などのモデルを掲載。CD-ROM（付録）に収録しています | |
| 「再雇用制度規程」、「嘱託社員就業規則」、「対象者の基準を定める労使協定」、「労働条件通知書」、「再雇用契約書」のモデルをCD-ROMに収録し、付録としてお付けしました。これらは貴社でアレンジしてご自由にお使いください。 |
1 65歳までの雇用確保が努力義務から義務化へ
2 65歳までの雇用確保措置
3 高齢者が在籍しない会社も対象になる
4 65歳までの段階的引き上げ
5 雇用確保義務の対象労働者
6 対象労働者選別の基準
7 継続雇用制度
8 高年齢者雇用安定法に違反した場合
9 再雇用後の労働条件変更
10 改正条文の内容
1 定年の引き上げ
2 継続雇用制度の導入
●勤務延長制度 ●再雇用制度
3 定年の廃止
1 会社にとって必要な人材だけを雇用延長する
2 賃金額の大幅な減額を行なう
3 雇止めが可能な体制にする
1 各種調査
2 対象者の選定
3 労働条件の設定
4 賃金制度の設計
5 雇用延長コースの設定
6 ライフプランセミナー開催
7 個別面談
8 再雇用契約締結
1 人員構成調査・要員計画策定
2 社員ニーズのヒアリング
1 対象者を決定する
2 原則は希望者全員の再雇用
3 基準を設けて対象者を選抜
4 現状における対象者の状況
5 基準設定の考え方
6 基準設定の条件
7 適切ではない基準
8 適切な基準事例
9 労使協定による基準設定の方法
●労使協定で基準を設ける ●労使協定の規定事例
10 就業規則による基準設定の方法
●就業規則による基準設定のルール ●就業規則の記載事例
●既に就業規則で基準を定めている場合の取り扱い ●労使協定で基準を定めた場合の就業規則の取り扱い
11 継続雇用制度の対象者の基準に関するQ&A
1 現状における再雇用後の賃金制度
●雇用延長の最大の課題 ●再雇用後の賃金の変化 ●再雇用後の賃金の減額率
2 賃金の決定方法
●賃金決定方法 ●定年前賃金の反映有無
3 各賃金制度の内容
●定年前と同額にする方法 ●低率の減額率を乗じる方法 ●支給総額を一定にする方法
●個別に賃金を設定する方法 ●職務難易度別・コース別に定額とする方法 ●全員一律に定額を設定する方法
4 公的給付を活用した賃金設定
●在職老齢年金・高年齢雇用継続給付を活用する ●在職老齢年金・高年齢雇用継続給付の活用効果
●公的給付を活用した賃金設定の問題点
5 定年前にコースを複線化する
●定年前のコース複線化とは ●定年前のコース複線化の流れ ●企業事例
6 再雇用者の賃金体系
7 賃金設計上の注意点
●職務内容が同じ場合の注意点 ●公的給付を活用する場合の注意点
●定年前に減額を実施する場合の注意点
8 退職金の取り扱い
1 選択可能な複数のコース設定
2 企業事例
●「勤務体系」別に複数コースを設定 ●「職務遂行能力」別に複数のコースを設定
●「早期転籍」コースを併設 ●「転職支援」（アウトプレスメント）コース併設
1 在職老齢年金とは
2 総報酬月額相当額
3 基本月額の一律20％カットの廃止
4 60歳代前半（60歳〜65歳未満）の在職老齢年金の計算方法
5 60歳代前半（60歳〜65歳未満）の在職老齢年金の計算事例
6 在職老齢年金が全額支給停止になるケース
7 60歳代前半（60歳〜65歳未満）の在職老齢年金早見表
8 60歳代後半（65歳〜70歳未満）の在職老齢年金
9 70歳以上の在職老齢年金
1 高年齢雇用継続基本給付金とは
2 支給対象月
3 支給条件
4 支給限度額
5 高年齢雇用継続基本給付金の計算方法
6 高年齢雇用継続基本給付金の計算事例
7 支給率早見表
8 高年齢雇用継続基本給付金の支給額早見表
9 高年齢雇用継続基本給付金の支給申請手続
1 在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の併給調整
2 併給調整の計算式
3 併給調整の計算事例
4 計算式早見表
1 公的給付を活用した最適賃金設計のしくみ
2 公的給付を活用した最適賃金設計の効果
●最適賃金シミュレーションの結果と分析
1 高年齢継続被保険者
2 免除対象高年齢労働者
3 雇用保険被保険者資格の要件
4 一般被保険者の基本手当
5 60歳代前半の老齢厚生年金と基本手当の調整
1 継続雇用制度奨励金 第1種1号
2 特定求職者雇用開発助成金
3 試行雇用奨励金
１再雇用制度規程（例）２嘱託社員就業規則（例）３制度対象者の選定基準を定める労使協定（例）４労働条件通知書（例）５再雇用契約書（例） |
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